한국의 고질적 경영 리스크는 노동시장 유연성 부족이다. 즉, 사람을 해고하기도 어렵고 사람을 채용하기도 어렵고...

노동시장 유연성이 있다면 해고도 채용도 모두 자유롭고 동일해야 하지만 한국 직장문화의 알파이자 오메가였던 연공서열 문화는 이 노동시장 유연성의 걸림돌이다.

조직은 경력순 나이순으로 조직원들을 정렬해야 돌아간다고 생각하는 이 문화는 시간이 흐르면 결국 그 조직을 고인물로 만들어 버리는 핵심이다.

포워더에서부터 캐리어까지 국제물류업계에서 연공서열은 사실 중요했다. 많은 경영자들의 경험 축적이 가능했던 부분도 연공서열 문화의 순기능이었다.

하지만 오늘날 이 연공서열 문화는 분명 리스크다. 채용에서부터 꼬인다. 결원이 생겨서 채용이 진행되다 보면 나이를 맞추기 쉽지 않다.

많은 포워더들은 팀장 밑으로 나이많은 팀원을 유지하는 것이 결코 쉽지 않다. 경력직을 뽑으면 경영자나 인사 관계자들이 제일 먼저 하는 것은 나이 필터링이다.

신입도 마찬가지다. 많은 경영진들은 해고가 힘든 노동시장 유연성에 대해 불만을 토로하지만 정작 직원들은 신입 사원 모집에서부터 시작하는 경우가 많다. 어린 직원들을 뽑아 나이 순으로 조직도를 만들고 있는데 노동시장 유연성이 없다는 불만을 표출하는 것은 아이러니다.

경력도 마찬가지다. 선진국 노동시장 유연성의 강력한 배경은 수많은 재취업 기회다. 현실적으로 한국은 재취업 분야에서 꼴찌에 가까운 곳이다. 나이가 들수록 재취업은 힘들고 연봉 유지는 더 힘들다.

최근에는 연공서열 배제하고 유연한 채용을 진행하는 업체들도 과거보다 많지만 실제 채용 핵심은 아직 연공서열이다.

그래도 시간 앞에 장사가 없다고 향후 몇 년간 큰 변화들이 계속 오지 않을까 싶기도 하다.

외국에서 일하는 사촌동생들 말처럼 2~30대 팀장이 5~60대 팀원한데 욕하거나 지적할 수 있는 분위기까지는 힘들겠지만 말이다.

물론 화주들이나 대형 물류 업체들은 이런 스마트한 나이 무시 갈굼(?)을 포워더들에게 아주 오랜 세월 아주 잘하고 있는 것 같다. /윤훈진 부장