사람과 사람이 얽히고 설키는 포워딩 업계의 특성 상, 더구나 좁고 또 좁은 한국 현황 상 짧지 않은 한국 포워더 역사를 보면 사관학교 같은 루트가 분명 존재해 왔다.

몇 십년이 지나도 처음 물류를 배운 첫 직장 출신의 동기 및 선후배끼리 모여서 모임이 이어지는 경우도 많았다. 창업을 했던 이직을 했던 말이다.

이는 굳이 포워더가 아니라 모든 업종이 그렇다. 선사도 그렇고 항공사도 그렇고 화주도 그렇다. 꼭 영업이 아니더라도 함께 이런 저런 업무를 배우고 진행하면서 발생한 그들만의 희로애락도 이어져 있다.

그런데 조금 뉘앙스가 다른 부분도 존재한다.

그 옛날에는 일반적으로 대기업 혹은 어느 정도 규모가 있거나 아니면 업계 초기부터 시장을 개척해 온 역사가 오래된 기업들이 포워더 사관학교 역할을 해왔다. 대표적으로 대한통운이 그랬고 한진해운이 그랬고 대한항공이 그랬다.

하지만 요즘은 완전 반대다. 로컬 포워더 경영자들은 이런 말들을 가끔 한다. 

‘대기업이 사관학교 역할을 해야 하는데 거꾸로 중소기업이 사관학교 양성소를 하고 있다’. 

‘중소 기업이 신입 사원 뽑아 돈과 시간 들여 양성하면 대기업들이 경력직으로 데려가는 상황이 반복되고 있다’.

21세기 들어 많은 대기업 계열 물류사들은 포워딩 사업부를 꾸리면서 유행 중 하나가 경력자 데려가기도 많았으며 코로나 이후에도 현재 진행형이다.

비단 대기업이 아니라 경력자 스카우트에 도가 튼 업체들도 많다. 직원만 데려가는 것이 아니라 팀 단위 세트 상품처럼 붕 뜨는 경우도 많고 뭐 누구 말처럼 지점 하나가 날라가는 경우도 많다.

사실 라이벌 간의 스카우트는 인류의 상업 역사상 오래된 관행인지라 옮다 그르다 말 할 수 있는 영역은 아니다. 항상 서로 경쟁업체 스카우트를 당하던 행하던 입장이 바뀌기 마련이다.

상대적 자본이 적은 중소 포워더 입장에서는 시간과 자본을 들여서 신입을 이런저런 교육을 시켜 놓아 제 몫을 하니까 이때다 싶어서 데려 가는 것이 억울한 측면도 있다.

여자처차 해도 이런 부분은 결국 이직 당사자의 선택이다. 본인 환경 개선, 즉 더 높은 연봉과 복지라는 부분이다. 한 대표는 이렇게 말한다. 

“뭐 어쨌든 돈 벌려고 하는 것이 포워더잖아요. 그럴 수도 있죠”. /윤훈진 부장